Sfida #003 - Tutti iscritti, tutti assenti:
la commedia della formazione aziendale
Il Problema
Dopo alcune segnalazioni di “quasi incidenti” sul lavoro, Il Responsabile della Sicurezza ha deciso di potenziare la cultura interna, attraverso un ripasso generale delle regolamentazioni SSA.
La Direzione affida il progetto al Reparto Risorse Umane, che introduce una formazione obbligatoria online, composta da 3 moduli con contenuti prettamente teorici da 60 minuti ciascuno, da completare entro la fine del mese.
Il manuale dell’utente che spiega come accedere alla piattaforma online per l’attivazione del proprio account, oltre alle esplicazioni delle varie funzionalità, viene consegnato (via mail o cartaceo, a seconda della disponibilità di caselle aziendali).
Il Reparto Risorse Umane si rende ovviamente disponibile per qualsiasi dubbio o richiesta: il programma sembra ben concepito.
Peccato che, dopo qualche giorno, dalle statistiche emergano dati preoccupanti: nessuno o quasi ha iniziato la formazione.
Le Risorse Umane si attivano con l’invio di reminder che ricordano la scadenza dell’obbligo formativo, ma si ritrova, da parte del personale, o a ricevere delle rimostranze in cui la richiesta viene liquidata con un “Non ho tempo da perdere. A casa ho altro da fare” o con un silenzioso ostruzionismo.
A una settimana dalla scadenza, le Risorse Umane alzano bandiera bianca, segnalando la questione alla Direzione, la quale interviene con la linea dura: chi non completa i moduli deve partecipare a riunioni obbligatorie fuori orario, un’ora a settimana, per “riascoltare i contenuti”.
E così la formazione sulla sicurezza si trasforma in un corso accelerato di demotivazione aziendale.
Situazione attuale
Il corso online è sì stato lanciato, ma nessuno ha spiegato ai dipendenti quale fosse l’obiettivo da raggiungere e da cosa fosse nato.
Il manuale dell’utente è stato consegnato partendo dal presupposto che tutti fossero in grado di capirne i contenuti e di accedere senza problemi alla piattaforma.
Il risultato è che una quota parte dei dipendenti non ha nemmeno effettuato il primo accesso ai moduli e quei pochi che l’hanno fatto, si sono subito fermati: moduli lunghi e noiosi, senza rimandi pratici; irritazione per la scarsa comunicazione e per la mancanza di contesto; percezione dell’ennesima inutile incombenza.
In ogni caso, i reminder delle Risorse Umane finiscono ignorati e quando si prova a sollecitare una risposta arrivano frasi piccate o viene adottato un silenzio ostinato.
La Direzione, con una visione parziale del problema, basata solo sui report HR, minaccia riunioni obbligatorie fuori orario per chi non completa il corso, generando solo ulteriore demotivazione e fastidio.
Cosa ci dice questo caso?
- il progetto, pur sembrando ben strutturato, è pieno di falle: si danno per scontati troppi passaggi (come per esempio il fatto che tutti siano in grado di accedere alla piattaforma online) e vengono supposte troppe errate desunzioni che contribuiscono a far naufragare quanto impostato;
- la comunicazione è insufficiente: non viene spiegato il contesto, né l’importanza della formazione, trasformando l’obbligo in un mero adempimento burocratico;
- i contenuti restano astratti e poco collegati al lavoro reale: il corso non aiuta a gestire situazioni concrete, aumentando la sensazione di inutilità;
- la percezione dei dipendenti è negativa:la formazione viene imposta anche fuori orario, generando la convinzione che si tratti di un obbligo dell’azienda, non di un’occasione di crescita personale; di conseguenza il corso appare noioso, inutile e frustrante;
- Il tipo di approccio tenuto sia da HR che dalla Direzione ha un costo silenzioso: demotivazione, irritazione e disinteresse crescono, proprio quando la formazione dovrebbe creare sicurezza ed engagement;
- l'implicazione culturale è negativa: la gestione del progetto rinforza la sensazione che l’azienda non sappia ascoltare né valorizzare i propri collaboratori.
Come si risolve?
Un onboarding efficace non si improvvisa.
Un corso è utile solo se qualcuno lo completa… e ci mette interesse.
Non basta lanciarlo online e sperare che funzioni.
Serve chiarezza sul perché esiste, su cosa ci si aspetta dai partecipanti, e su come i contenuti si collegano davvero al lavoro quotidiano.
Serve una comunicazione che non sia un elenco di istruzioni, ma un invito a capire e a crescere.
Serve considerare l’esperienza di chi deve partecipare: tempi realistici, esempi concreti, feedback continui.
E soprattutto serve far percepire che il tempo speso non è un obbligo noioso, ma un investimento di valore… anche per chi lo fa.
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